Geef je feedback of kritiek?
#Leadership101
Als leider is het geven van individuele feedback essentieel voor het goed functioneren van het gehele team. Belangrijke voorwaarde: wees objectief, relevant en richt je op de groei van de ontvanger!
Dan is feedback geven ook helemaal niet moeilijk of lastig. En hoef je ook geen (vaak dure) π§π¦π¦π₯π£π’π€π¬ π€πΆπ³π΄πΆπ΄ te volgen of π΄π’π―π₯πΈπͺπ€π© π΅π¦π€π©π―πͺπ¦π¬ toe te passen. Het is ook iets wat hoort bij dienend leiderschap (servantΒ leadership). Feedback is absoluut niet hetzelfde als kritiek leveren.
π Goede feedback is: objectief, relevant en gericht op groei.
Blog gaat verder onder de afbeeldingen.
πππ£ππππ’ππ
De basis van objectieve feedback is het vastleggen van het “gewenste gedrag”. Ik gebruik hier zelf vaak een competentiehandboek voor (zie download link in comment). Maar ook TMA the Talent Method heeft hier een mooi overzicht van online staan.
πππ₯ππ―ππ§π
De feedback moet gericht zijn op de juiste persoon in een specifieke rol in de omgeving op het juiste moment. Logisch toch? π€
De context maakt goede feedback relevant. In de afgelopen jaren heb ik ook veel feedback (en kritiek) ontvangen. Buiten hun context spreken ze elkaar compleet tegen, ik ben namelijk te:
- efficient π¦π― chaotisch
- breedsprakig π¦π― kortaf
- vriendelijk π¦π― onpersoonlijk
- grappig π¦π― serieus
- analytisch π¦π― intuΓ―tief
- snel π¦π― langzaam
Al deze feedback klopt, maar buiten de context slaan ze de plank compleet mis. Dan is het verloren moeite. Zonde!
πππ«π’ππ‘π π¨π© π π«π¨ππ’
Een paar weken geleden kreeg ik van Faila zeer constructieve en relevante feedback op mijn gedrag in een, voor mij, nieuwe situatie. Hier kon ik echt mee aan de slag. Daar kom ik dan met meer energie uit. Klaar om dat punt te verbeteren!
Feedback often tells you more about the person who is giving it than about you.
– Stephen M. R. Covey
